ایجاد فرهنگ تاب آوری برای مددکاران اجتماعی

ایجاد فرهنگ تاب آوری برای مددکاران اجتماعی

کارگروه مترجمین رسانه تاب آوری اجتماعی ایران

ایجاد فرهنگ تاب آوری برای مددکاران اجتماعی: تاب آوری عاطفی به طور کلی در مورد مقابله با موقعیت های نامطلوب است.
اگرچه تاب آوری در انسان ها متداول است، اما بی نهایت نیست و می تواند در نوسان باشد.
راهبردهای مقابله شخصی جنبه مهمی از تاب آوری عاطفی است، با این حال، این مفهوم برای سرزنش افراد به دلیل “شکست” آنها در مقابله استفاده شده است.
شناخت نقش عوامل خارجی در افزایش یا تضعیف تاب آوری بسیار مهم است. فرهنگ سازمانی یکی از این عوامل بیرونی در حرفه مددکاری اجتماعی است.
تنش های کلیدی در فرهنگ سازمانی مددکاری اجتماعی وجود دارد که می تواند استرس را افزایش داده و تاب آوری را تضعیف کند. پرداختن به این تنش ها در صورت توسعه و تقویب تاب آوری مددکاران اجتماعی می تواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی کمک کند.

تاب آوری در مددکاری اجتماعی

این رویکرد در شرایطی به رشته تحریر و نگارش در می آید که جهان در بحبوحه همه گیری کووید- ۱۹ قرار دارد و کشورها در حال تسهیل راه خود برای ورود و خروج از درجات و سطوح مختلف قرنطینه هستند، که این امر مستلزم آن است که مردم بار دیگر خود را با شیوه جدیدی از زندگی وفق دهند.

این جوهر چیزی است که تاب آوری عاطفی درباره آن است: ظرفیت سازگاری در مواقع سختی و در نهایت، شاید رشد و شکوفایی. این ممکن است در موقعیت‌های غیرمنتظره بحرانی مانند جهان در حال حاضر، یا در پاسخ به استرس‌های مکرر روزمره باشد (کرین و سرل، ۲۰۱۶).

مددکاری اجتماعی به طور گسترده به عنوان “کار عاطفیِ درجه یک” شناخته می شود (Howe, 2008, p1) و تأثیر استرس بر نیروی کار به خوبی مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته است.

در حالی که راهبردهای مقابله ای فردی که مددکاران اجتماعی را برای مدیریت فشارهای نقش خود تجهیز می کند ممکن است مفید باشد، مفهوم تاب آوری با برخی مقاومت ها مواجه شده است، با این اتهامات که این یک سازه نئولیبرالی است که وقتی فرد قادر به مقابله با آن نیست، سرزنش می کند.

رویکرد عدالت اجتماعی به طور فزاینده ای توسط برخی اتخاذ شده است، و تمرکز بر فشارهای ایجاد شده توسط عوامل ساختاری سیاست، رویه ها و منابع قرار گرفته است (گرت، ۲۰۱۵؛ هارت و همکاران، ۲۰۱۶). تأثیر خاص فرهنگ تیمی و سازمانی بر انعطاف‌پذیری عاطفی مددکاران اجتماعی اخیراً مورد توجه قرار گرفته است (مک فادن، مالت و لیتر، ۲۰۱۸؛ تامپسون و کاکس، ۲۰۲۰).

در این مقاله، من به طور خلاصه مفهوم تاب آوری عاطفی را تشریح می کنم و در نظر می گیرم که چگونه سیاست و عملکرد مددکاری اجتماعی در اسکاتلند ممکن است بر توسعه فرهنگ سازمانی تأثیر بگذارد و بر تاب آوری مددکاران اجتماعی اثربخش گردد.

من از تنش‌های فرهنگیِ خاص بین مدیریت گرایی و عملکرد مبتنی بر رابطه، عقلانیت و احساسات، و یکپارچگیِ حرفه‌ای و مصالحه اخلاقی استفاده می‌کنم و بررسی می‌کنم که چگونه سازمان‌های مددکاری اجتماعی می‌توانند از فرهنگ استرس به فرهنگ تاب‌آوری حرکت کنند.

تاب آوری هیجانی در مددکاری اجتماعی

شواهد نشان می‌دهد که تاب‌آوری هیجانی رایج است (Masten، ۲۰۰۱) و نه تنها در افراد نادر و استثنایی بلکه در افراد سالم نیز به وفور مشاهده می‌شود (Bonanno, 2004, p20).

اجماع گسترده ای وجود دارد که شامل سازگاری مثبت با ناملایمات یا مقابله با آن است.

یک استعاره محبوب برای انعطاف پذیری «بازگشت» است (گرانت و کینمن، ۲۰۱۳؛ راجان-رانکین، ۲۰۱۴).

این نشان می دهد که تاب آوری شامل بهبودی و به عبارت دیگر عبور موفقیت آمیز از موقعیت های نامطلوب است.

عملکرد عاطفیِ معمول ممکن است مختل شود، اما بهبودی سریع و کامل است (توگاد و فردریکسون، ۲۰۰۴).

در مقابل، دیگران پیشنهاد می کنند که این در مورد بهبودی نیست بلکه در مورد “توانایی حفظ تعادل پایدار” است (Bonanno, 2004, p20).  لوتانز و همکاران مفاهیم بازیابی و ثبات را تا حدی ترکیب می‌کنند و پیشنهاد می‌کنند که تاب‌آوری به «بازیابی واکنشی» پس از یک رویداد نامطلوب در کنار «یادگیری فعال و رشد از طریق غلبه بر چالش‌ها» (۲۰۰۷، p778) مربوط می‌شود، که ظرفیت مقابله‌ای بیشتری را در آینده ممکن می‌سازد.

اگرچه استرس پس از سانحه می تواند به دنبال یک رویداد نامطلوب رخ دهد، رشد پس از سانحه نیز می تواند رخ دهد (فلچر و سارکر، ۲۰۱۳).

تاب آوری به طور فزاینده ای به عنوان یک مفهوم پویا درک می شود که هم آسیب پذیری و هم عوامل محافظتی را در بر می گیرد، که در واقع واسطه شیوه تجربه ناملایمات است (لوتار و سیکتی، ۲۰۰۰).

تاب آوری فقط «داشتن خلق و خوی قوی» نیست (Howe, 2008, p107) و ممکن است بسته به زمینه و منابع خارجی موجود در نوسان باشد (Pooley and Cohen, 2010).

مطمئناً به نظر می‌رسد برخی از مهارت‌ها و ویژگی‌ها از تاب‌آوری پشتیبانی می‌کنند، مانند عزت نفس، خودآگاهی، خودمختاری، خوش‌بینی، شوخ طبعی، مثبت‌اندیشی، اشتیاق، تفکر انتقادی و مهارت‌های اجتماعی (گرانت و کینمن، ۲۰۱۳)، اما بعید به نظر می‌رسد که این ویژگی‌ها باعث ایجاد بالا شوند.

سطوح انعطاف پذیری بدون حمایت خارجی Ungar (2018، p16-17) از افسانه سیندرلا به عنوان قیاسی برای انعطاف پذیری در زندگی واقعی استفاده می کند:

یکی از انتقادات اصلی تاب‌آوری این است که می‌تواند با آسیب‌شناسی و در نتیجه ناتوان کردنِ افراد، وضعیت بد را بدتر کند (تامپسون و کاکس، ۲۰۲۰، ص۱۰). این ممکن است منجر به بوجود آمدن شرایطی انسانی شود که در کنار آمدن، شکوفا شدن و برگشتن شکست خورده است (هارت و همکاران، ۲۰۱۶؛ وبستر و ریورز، ۲۰۱۸) و توجه را از نیاز به پرداختن به ناملایمات ناشی از نابرابری ساختاری دور کند (گرت). ، ۲۰۱۵؛ هارت و همکاران، ۲۰۱۶). در واقع، “حمله های مداوم از محیط می تواند قوی ترین ها را از کار بیندازد” (لوتر و سیکتی، ۲۰۰۰، p863).

تاب آوری عاطفی برای مددکاران اجتماعی با توجه به نرخ بالای فرسودگی شغلی و استرس که منجر به مشکلاتی در حفظ و جابجایی کارکنان می شود، مهم است (مک فادن، مالت و لیتر، ۲۰۱۸؛ راوالیر و بویچات، ۲۰۱۸).

بنابراین، چه جنبه‌هایی از فرهنگ سازمانی می‌تواند از تاب‌آوری حمایت کند و مددکاران اجتماعی را به جای ناتوانی قادر به مقابله و پیشرفت در نقش‌های حرفه‌ای خود کند؟