۵ دستورالعمل برای اجرای بهترین آموزش تاب آوری در محل کار: بسیاری از برنامه‌های تاب‌آوری بدون پایش و اندازه‌گیری اجرا می‌شوند و مدیریت مجموعه نمی‌داند که آیا سرمایه‌گذاری ارزشش را داشته است یا خیر؟
تاب آوری ما را با آموزش در محل کار کشف کنید!
۵ دستورالعمل برای اجرای بهترین آموزش تاب آوری در محل کار
۵ دستورالعمل برای اجرای بهترین آموزش تاب آوری در محل کار: این اعداد برای تجارت مهم هستند، اگرچه دستیابی به آن همیشه آنطور که به نظر می رسد آسان نیست. آموزش تاب آوری چیست؟ یک برنامه آموزش تاب آوری برای موفقیت و دریافت بازخوردهای مثبت از کارکنان، نیاز به مولفه ها و اجرای صحیح و استاندارد دارد. با مدنظر قرار دادن این چالش، در اینجا پنج دستورالعملی که جهت آموزش تاب آوری در محل کار وجود دارد را ارائه می کنیم:
دستورالعمل ۱ – رشد تاب آوری را اندازه گیری کنید
بسیاری از برنامه‌های تاب‌آوری بدون پایش و اندازه‌گیری اجرا می‌شوند و مدیریت مجموعه نمی‌داند که آیا سرمایه‌گذاری ارزشش را داشته است یا خیر؟ حتی بدتر از آن، اغلب برنامه‌های ناکارآمد در کسب‌وکارهای بزرگ نفوذ می‌کنند، فقط به این دلیل که دیگران از آن استفاده کرده‌اند! برای اینکه مطمئن شوید سرمایه گذاری شما ارزشمند است و همچنین بهترین کار را برای افراد خود انجام می دهید، اندازه گیری نقاط داده بسیار مهم است. به خصوص دانستن اینکه:
نقطه شروع چیست؟
مهم است که بدانید از کجا شروع می کنید. از این گذشته، اگر ندانید از کجا شروع می کنید، چگونه می توانید قضاوت کنید که آیا برنامه بدرستی کار می کند یا خیر؟
انجام یک ارزیابی اولیه نیز به شما ارزش فوری می دهد. شما می توانید برای مشاهده جایگاه خود در مقایسه با سایر سازمان ها شاخص هایی را ایجاد کنید، به علاوه می توانید در سطح تیمی نقاط قوت و زمینه هایی برای بهبود را مشاهده نمایید. در اینجا مهم است که از محرمانگیِ کارکنان اطمینان حاصل شود و اطمینان خاطر حاصل شود که هیچ نتیجه فردی از طریق خود شرکت قابل دسترس نخواهد بود، در اینجا یک تسهیل گر خارج از سازمان اغلب بهترین گزینه می باشد.
نوع ارزیابی مورد استفاده فقط باید از روان‌سنجیِ معتبری باشد که برای اندازه‌گیریِ عوامل درست ثابت شده است.
اعتبار سنجی به این معنی است که ابزار ارزیابی از نظر علمی اثبات شده و مورد بررسی قرار گرفته است و به شما این اطمینان را می دهد که یک تصویر فوری واقعی از افراد خود دریافت می کنید.
اولویت ها چیست؟
اندازه‌گیری فقط به این معنی نیست که بدانید در کجا هستید، بلکه این نیز می باشد که بدانید اولویت‌های کلیدی درون سازمان شما چیست؟
یک ارزیابی جامع تاب آوری به شما می گوید که مردم واقعاً با چه مسائلی دست و پنجه نرم می کنند؟ استرس، عدم اطمینان در مورد پیشرفت، عدم حمایت، کمبود خواب، زمان کافی برای ورزش، عدم دسترسی به منابع، یا چیز دیگری؟
داشتن مهارت های ارتباطی کارکنان برای ایجاد روابط شخصی بهتر، یک مزیت واقعی دارد که به محل کار سرازیر می شود.
آگاهی از این حوزه‌های اولویت‌دار در بخش‌های مختلف به اطلاع‌رسانی انتخاب برنامه داخلی و خط‌مشی برای تنظیم دقیق شیوه‌های مدیریتی مختلف کمک می‌کند.
علاوه بر این، دادنِ دسترسی به تیم‌ها جهت بررسی گزارش‌های جمع‌آوری‌شده توسط خودشان، امکان بحث‌های داخلی جالبی را فراهم می‌کند که اغلب شاهد آن بوده‌ایم که منجر به انسجام تیمی بیشتر و مالکیت جمعی اقدامات صورت گرفته می‌شود.
این امر مشارکت طولانی مدت و تغییر پایدار را تقویت می کند.
آگاهی فردی مهم است
یک جنبه فوق العاده مفید در انجام یک پیش ارزیابی کمک به افراد برای آگاهی بیشتر از سطح تاب آوری شان است.
اغلب، مردم احساس می‌کنند که نیازی به یادگیری تاب‌آوری ندارند، اما هنگامی که ارزیابی را کامل می‌کنند و گزارش مربوط به میزان تاب آوریِ واقعی خود را دریافت می‌نمایند، ناگهان مشخص می‌شود که چرا زندگی آنطور که می‌توانست خوب باشد نیست!
این آگاهی چیزی است که بسیاری را به اقدام ترغیب می‌کند، اکنون می‌دانند مهارت‌ها و دانش‌هایی وجود دارد که می‌توانند فرابگیرند تا به آنها کمک کند در زندگی موفق‌تر و راضی‌تر شوند و همچنین از این طریق بتوانند پیشرفت خود را در این مسیر دنبال کنند.
چگونه پیشرفت می کنیم؟
معیار بررسی اثربخشیِ بسیاری از برنامه های آموزش تاب آوری، تکمیل یک فرم بازخورد برای بررسی این موضوع مهم است که آیا شرکت کنندگان از آموزش های مربوطه لذت برده اند یا خیر؟
در این مرحله تأکید می کنیم که این روش برای بررسیِ اثربخشیِ یک برنامه آموزشی تاب آوری کافی نیست!
صرفاً با این توجیه که با اجرای یک برنامه آموزشی مردم سرگرم شدند بدین معنی نیست که چیزهای مفیدی یاد گرفته اند.
و این بدان معنا نیست که شما به تغییر رفتاری مطلوبی دست یافته اید که واقعاً به مردم کمک می کند تا زندگی بهتری داشته باشند.
استفاده از یک معیار معتبر برای بررسی تاب آوری در سطوح مختلف یک سازمان، تنها راه واقعی برای تأیید پیشرفت است.
سپس این ارزیابی ها می‌تواند با معیارهای مکمل دیگری همچون مراقبت، حضور یا عدم حضور و بررسی عملکرد به عنوان روش اثبات مبنی بر اینکه آیا سرمایه‌گذاری صورت گرفته تفاوت محسوسی در روند پیشرفت امور سازمانی ایجاد کرده است یا خیر، تأیید می شود.
در قسمت بعدی دستورالعمل دوم را منتشر خواهیم کرد.
